Bedrijfsvoering

Amersfoort groeit en blijft ook de komende jaren doorgroeien. Dat zien we ook terug in de opgaven en projecten waaraan we werken; de taken en opgaven nemen niet alleen toe maar worden ook steeds complexer. We maken een schaalsprong als stad en dat vraagt ook om een schaalsprong als organisatie. Om de beschikbare capaciteit optimaal in te zetten, werken we voor grotere opgaven met dedicated teams, die in een vast ritme samenwerken en resultaten opleveren. Dit zorgt voor een scherpere focus. Daarnaast is het portfoliomanagement ingericht om beschikbare middelen en capaciteit slimmer in te zetten op de belangrijkste en meest haalbare opgaven. We werken efficiënt samen langs de lijn van het Activiteit Gerelateerd Werken. Dit houdt in dat het type werk (de activiteit) en met wie je samenwerkt bepaalt welke (werk)plek het meest geschikt is. Het stadhuis is een plek van ontmoeten, samenwerken en verbinden. Met deze AGW- werkwijze wordt steeds meer ervaring opgedaan zodat de opgedane (leer)ervaringen ook meegenomen kunnen worden in de inrichting van het Huis voor de Stad. 
Kennisbehoud en kennisontwikkeling zorgen dat we beter in staat zijn om de complexe vraagstukken van de stad op integrale wijze aan te pakken. We zetten in op innovatie en datagericht werken en investeren in brede inzetbaarheid van de medewerkers. In het opleidingsbeleid focussen we onder andere op het versterken van digitale vaardigheden, op samenwerkvaardigheden en het verstevigen van vaardigheden om meer integraal te kunnen werken in opgaven. 
We positioneren Gemeente Amersfoort als aantrekkelijk werkgever door te investeren in de vaardigheden en (talent) ontwikkeling van onze medewerkers. Deze positionering zetten we ook in richting de arbeidsmarkt voor het werven van nieuwe talenten, zowel in dienstverband als op inhuurbasis opdat we de personele bezetting op orde houden.  

In 2024 hebben we de inhuur gecentraliseerd bij een interne inhuurdesk in samenwerking met een externe broker. Hiermee hebben we meer centraal inzicht in de inzet van flexibele arbeid. Het recruitmentteam is dit jaar aangevuld met een senior recruiter die werving en selectie op strategisch en tactisch gebied naar een hoger niveau brengt. Resultaten die hierdoor in 2024 behaald zijn, zijn op het gebied van inhuur onder meer de selectie van een externe broker, in gebruik name van het inhuurportaal en de migratie van lopende inhuurovereenkomsten naar de broker. Bij recruitment zijn er grote stappen gemaakt in de ontwikkeling van een nieuwe website werkenvooramersfoort.nl, is er meer aandacht voor de werving van stagiairs binnen de organisatie (o.a. in samenwerking met Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven) en worden de eerste resultaten geboekt van actieve benadering van kandidaten in schaarse doelgroepen. 

Inclusieve organisatie - We zijn een lerende organisatie met oog en aandacht voor ieders bijdrage en talenten  

Deze lerende, open en reflectieve houding vraagt continue, structurele aandacht en inzet van ons allemaal. Aanvullend op de beleidsnotitie “Inclusieve organisatie 2022 – 2026” is er naar aanleiding van het onderzoek naar ‘institutioneel racisme in de ambtelijke organisatie’ van het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) in 2024 een veranderaanpak in twee sporen ontwikkeld (zie schema), waarmee we een stevige basis hebben gelegd voor een diverse, gelijkwaardige en inclusieve organisatie.  

Belangrijk uitgangspunt voor onze aanpak is dat we een lerende organisatie zijn. Dat betekent dat we ruimte bieden aan medewerkers om van elkaar te leren en in verbinding met elkaar te blijven. Voor het creëren van deze ruimte is inclusief leiderschap een voorwaarde. 
 
 
Op spoor 1 hebben we verschillende stappen gezet in 2024. We zijn we gestart met een pilot Competentiegericht Werven en Selecteren bij 4 afdelingen. De betrokkenen zijn getraind, en we hebben inclusieve vacatureteksten en een diversiteitsclausule geïntroduceerd. Na evaluatie bepalen we of deze aanpak breder wordt ingezet. 

De uitstroomprocedure is gestandaardiseerd, met verplichte exitgesprekken en verbeterde rapportages die inzicht geven in vertrekredenen. Nieuwe medewerkers doorlopen een vernieuwd onboardingsprogramma, met extra aandacht voor organisatiewaarden, integriteit en diversiteit en inclusie. 
Ook is de meld- en klachtenprocedure verbeterd, met heldere definities, transparante processen en waarborgen voor vertrouwelijkheid en rechten van betrokkenen. Medewerkers worden actief geïnformeerd over de mogelijkheden. Deze initiatieven versterken onze organisatiecultuur en processen rondom instroom, doorstroom en uitstroom. 

Ook op spoor 2 hebben resultaten behaald in 2024. We hebben stappen gezet om inclusief leiderschap te versterken. Een leergang Inclusief Leiderschap is ontwikkeld en wordt gevolgd door alle leidinggevenden, met concrete tools voor het creëren van een inclusief werkklimaat. Leidinggevenden namen deel aan simulatiesessies over uitsluiting en spraken in CoffeeConnect-uitzendingen open over uitdagingen rondom diversiteit en inclusie. 
Om inclusie te benadrukken is het thema “Jezelf zijn bij gemeente Amersfoort” in interne communicatie geïntegreerd, met activiteiten zoals het Diverstival (een festival georganiseerd voor en door medewerkers op Diversity Day om onze diversiteit in volle breedte te vieren, elkaar te ontmoeten en van elkaar te leren) en een videoreeks over afdelingsspecifieke ervaringen. Een klankbordgroep Inclusieve Organisatie denkt structureel mee over verbeteringen. 
Praktische trainingen zijn beschikbaar in de ALA, bijvoorbeeld de omstanderstraining, waar teams leren hoe ze discriminatie herkennen en aanpakken.  
Uit het Werkbelevingsonderzoek 2024 blijkt dat onze organisatie gemiddeld goed scoort op inclusie, sociale veiligheid en waardering, met resultaten die in lijn liggen met of beter zijn dan de benchmark. Tegelijk erkennen we dat elke ervaring met ongewenst gedrag er één te veel is, en blijven we werken aan verbeteringen, zoals meer representatie van gemarginaliseerde groepen. 
In 2024 hebben we ons binnen de Wet Banenafspraak opnieuw gericht op het creëren van duurzame werkplekken voor medewerkers uit het doelgroepregister. Hoewel dit een uitdagende doelgroep is, zijn we er wederom in geslaagd structurele kansen te bieden. In 2024 zijn er twee nieuwe vaste contracten toegekend. Inmiddels hebben 15 medewerkers een vast contract, wat hun positie binnen de organisatie versterkt en bijdraagt aan een inclusieve werkomgeving. Daarnaast hebben we twee nieuwe werkplekken gecreëerd, waarmee we verdere stappen zetten in het bieden van passend en waardevol werk voor iedereen. 
Tegelijkertijd worden we geconfronteerd met de realiteit dat niet alle plaatsingen een match zijn. Helaas hebben we in 2024 afscheid moeten nemen van twee medewerkers. Per saldo komt het totaal nu uit op 18 medewerkers. Dit onderstreept het belang van continue begeleiding en maatwerk om ervoor te zorgen dat medewerkers optimaal kunnen functioneren binnen onze organisatie. 

We blijven ons inzetten voor duurzame werkplekken en passende ondersteuning, zodat medewerkers uit het doelgroepregister zich blijvend kunnen ontwikkelen en een volwaardige plek binnen de organisatie behouden. 

Integriteit en gewenste omgangsvormen  
Wij vinden het belangrijk dat wij een sociaal veilige gemeentelijke organisatie zijn. Wij zetten in op blijvend meer bewustwording en aandacht voor integriteit en veiligheid op de werkvloer. De afgelopen jaren waren enkele landelijke incidenten rondom ongewenst gedrag de aanleiding voor verdere bewustwordingsacties in de organisatie. Stapsgewijs leidt dit tot betere onderlinge communicatie en het bespreekbaar maken van de eigen grenzen. Trainingen als Persoonlijke Kracht en Ken je eigen grenzen, zijn hier ondersteunend aan. Tijdens de Week van de Veiligheid zijn een week lang dilemma’s rondom grensoverschrijdend gedrag in dialoogvorm besproken bij de lunch in het bedrijfsrestaurant waar dilemmakaarten op elke tafel neergezet waren. Nieuwe medewerkers hebben ook in 2024 tijdens de introductiedag informatie ontvangen over de lijn die in Amersfoort rondom integriteit wordt gevolgd.  
Vertrouwenspersonen  

De organisatie beschikte in 2024 over vier interne vertrouwenspersonen, een externe vertrouwenspersoon en een coördinator. Allen zijn door Hobéon SKO gecertificeerde, LVV-register vertrouwenspersonen. De vertrouwenspersonen zijn divers qua culturele en religieuze achtergrond, leeftijd, LHBTIQA+, werken in verschillende afdelingen en zijn daarmee laagdrempelig voor alle collega’s en vrijwilligers. Zij vervullen deze rol naast hun eigen werkzaamheden.

Gezond thuiswerken  
Vanuit preventieoogpunt is het pauzeprogramma Pausit gecontinueerd, een persoonlijke digitale coach met oefeningen en bewustwordingsacties op vitaal gebied. Nek-, schouder- en rugklachten krijgen in dit programma aandacht. Gebleken is dat er tijdens het thuiswerken gemakkelijker van deze digitale coach gebruik gemaakt wordt dan op het werk waar anderen bij aanwezig zijn.  
Vitaliteit  
Investeren in vitaliteit loont aan meerdere kanten. Samen met Energy Platform hebben wij het vitaliteitsprogramma Fit@Amersfoort! geïntroduceerd in de organisatie. Van september tot en met juni 2025 zijn er in vier blokken activiteiten voor alle medewerkers. Het programma bestond in 2024 uit een blok Vitaliteit en in november waren er drie themaweken Focus, Ontspanning en Creativiteit. Deelname aan interactieve webinars met deskundige trainers en ervaringsdeskundigen, challenges, energyboosters, digitale kennisbank en persoonlijke monitoring van de voortgang is het hele jaar door mogelijk.  
Daarnaast zijn er in samenwerking met Goud (de ouderen in de organisatie) een aantal workshops georganiseerd voor medewerkers en leidinggevenden rondom het thema ‘de overgang’. De behoefte hieraan was groot. Dit krijgt in 2025 een vervolg.  
Werkbelevingsonderzoek  
In september 2024 is het tweejaarlijkse Werkbelevingsonderzoek gehouden. Van de 1.270 medewerkers die op 1 september al langer dan 3 maanden in dienst waren, heeft 78% (989 medewerkers) respons gegeven en het onderzoek ingevuld. Een positieve respons vergeleken met de landelijke benchmark van 100.000+ gemeenten, die op 61% uitkwam. De score op het thema werkdruk is duidelijk positiever is dan 2 jaar geleden: in 2024 een score van 5,6 tegenover een 4,8 in 2022. De in 2022 en 2023 genomen maatregelen hebben duidelijk effect. Het thema herstelbehoefte, oftewel de tijd die nodig is om na het werk weer in balans te komen is qua score gedaald. 36% van de respondenten heeft aangegeven na een werkdag volledig uitgeput te zijn. In 2022 was dit 24%. Wij geven hier prioriteit aan in onze actiepunten, zonder de overige thema’s uit het oog te verliezen.  

 Alle afdelingen zijn in gesprek met eigen medewerkers om met elkaar een goed vervolg en goede invulling te geven aan de gemeten resultaten.   

Verzuim  

De verzuimcijfers zijn in 2024 met 1% gestegen in vergelijking met het jaar daarvoor en ligt op 8,1%. Dit is aanzienlijk hoger dan de landelijke verzuimnorm voor vergelijkbare gemeenten die op 6,2% ligt. De ernst en complexiteit van het soort aandoeningen waardoor herstel en re-integratie langer duurt, speelde ook dit jaar bij de complexe psychische klachten en long covid klachten. Het extra lang verzuim is verder gestegen in 2024 en er waren 15 WIA-aanvragen in 2024.  

In 2024 is het Interne Dienstverleningsconcept voor het nieuwe stadhuis afgerond. Het vormt samen met het externe dienstverleningsconcept de visie over hoe we de dienstverlening in het Huis voor de Stad voor ons zien. In 2025 en 2026 wordt het concept uitgewerkt en worden aanbestedingen gedaan om uitvoering te kunnen geven aan het concept.

Facilitaire zaken
Zoals afgelopen jaren ook al is aangegeven, vraagt de instandhouding van de huisvesting van de ambtelijke en bestuurlijke organisatie doorlopend aandacht. In het licht van de planvorming voor het toekomstig Stadhuis is het onderhoud beperkt tot het hoogst noodzakelijke. Een acceptabel en ARBO-verantwoord werkklimaat is de basis, waarbij er de komende jaren nog wel diverse aanpassingen en maatregelen nodig zijn. De aanpassingen passen binnen de beschikbaar gestelde budgetten. Wel zien we dat de technische installaties aan het einde van hun levensduur zijn en het steeds meer inspanning kost om het gebouw acceptabel te laten functioneren.  

Ook in 2024 hebben we uitvoering gegeven aan “de knop om” en hebben we minder gekoeld en verwarmd dan voorheen. Omdat er op basis hiervan veel klachten zijn geweest over het klimaat en daarmee het welbevinden van ons personeel, hebben we enige concessie aan het concept gedaan. We hebben in de zomer de temperatuur naar beneden bijgesteld en in de winter naar boven bijgesteld om zodoende een behaaglijker binnenklimaat te realiseren.

Digitalisering brengt onze opgaven verder
Conform onze visie op digitalisering hebben we in 2024 onze koploperspositie in het DMI-ecosysteem verder uitgebreid. In deze landelijke publiek-private samenwerking ontwikkelen we digitale instrumenten voor het fysiek domein. Het spreekt voor zich dat hierin bijzondere aandacht is voor gegevensverwerking en informatieveiligheid. Met het regionale ecosysteem Earth Valley (Amersfoort-Utrecht) zijn we na ruim een jaar ‘kwartier maken’ in een volgende fase terecht gekomen. We zoeken actief naar innovaties om onze opgaven slimmer en sneller uit te voeren. Daarin trekken we veel op met regionale bedrijven en kennisinstellingen, waarbij de Regionale Ontwikkel Maatschappij (ROM Utrecht) ons ontzorgt op het gebied van matchmaking. Met hetzelfde enthousiasme zijn we actief in de Data- en kennishub gezond & stedelijk leven . In deze samenwerking werken we samen met inwoners aan oplossingen voor een gezonde stedelijke leefomgeving. Van de genoemde drie ecosystemen hebben we hoge verwachtingen en hebben de Raad daarom uitgenodigd om er kennis van te nemen. Bijvoorbeeld via het bijwonen van Earth Valley cafe’s .
Bewust, verantwoord en transparant
2024 was opnieuw een jaar van veel nieuwe wetgeving. Op 1 januari startte dat met de Omgevingswet met daarbij het digitaal stelsel. Daarnaast hebben alle gemeenten te maken gekregen met Europese verordeningen zoals de Data Governance Act en de AI-act. Over de veelheid en diversiteit van wetten en regels hebben we in 2024 onze zorgen uitgesproken. En hoewel de nieuwe Archiefwet is uitgesteld naar 2026 is het een opgave om bij te blijven bij alles wat er speelt. Als reactie hierop gaan steeds meer gemeenten richting Den Haag en Brussel om goed op de hoogte te zijn – en waar mogelijk te lobbyen op Nederlandse en regionale belangen. Een Amersfoortse delegatie heeft in oktober de European Week of Regions and Cities in Brussel bijgewoond.
Risico's
Een veilige en betrouwbare ICT-infrastructuur was ook in 2024 onze topprioriteit. Desondanks zijn we in 2024 overvallen door twee grote datalekken: bij de aanbestedingsprocedure voor leerlingenvervoer en een hack bij de externe leverancier van ons digitale afsprakensysteem. Via collegebericht 2024-181 en raadsinformatiebrief 2024-108 is de Raad geïnformeerd en via een groot aantal schriftelijke vragen zijn antwoorden gegeven. Deze zijn te plaatsen in een bredere context. In 2024 zijn er gemeentebreed in totaal 108 (in 2023: 60) meldingen gedaan bij het interne meldpunt gegevensbescherming. In de meeste gevallen betrof het meldingen waarbij er (mogelijk) sprake was van ongeautoriseerde (interne) toegang tot persoonsgegevens dan wel over verkeerd verzonden e-mails (intern/extern). In 93 gevallen bleek het daadwerkelijk een beveiligingsincident te zijn waarbij persoonsgegevens werden gelekt. 9 van deze datalekken waren ernstig genoeg om bij de Autoriteit Persoonsgegevens te melden. We zijn helaas geconfronteerd met de realiteit: digitale communicatie heeft risico’s en datalekken zijn niet uit te sluiten. We werken er dagelijks aan om het beter te doen, onder andere door bewustwording, afspraken met leveranciers, interne processen en techniek en worden hierin gesterkt door de aandacht en het vertrouwen van de Raad.

Inleiding

In de Rechtmatigheidsverantwoording, zoals opgenomen in de jaarrekening, licht het college van burgemeester en wethouders toe in hoeverre de in de jaarrekening verantwoorde baten en lasten, alsmede de balansmutaties financieel rechtmatig zijn. Alle geconstateerde onrechtmatigheden die groter zijn dan de rapportagegrens van € 300.000, zijn in deze paragraaf toegelicht.

Geconstateerde afwijkingen
Begrotingsonrechtmatigheden

Om de begrotingsonrechtmatigheden inzichtelijk te maken is er hieronder een tabel opgenomen van de totale lasten voor de deelprogramma's en totaaltelling van de investeringskredieten waarbij er sprake is van begrotingsonrechtmatigheden. De kolom afwijking ten opzichte van de begroting is de onrechtmatigheid.

De acceptabele begrotingsonrechtmatigheden zijn niet toegelicht in deze paragraaf bedrijfsvoering. Voor meer informatie over de afwijkingen van de baten en lasten ten opzichte van de begroting, verwijzen wij naar de financiële analyse bij de programma's. De toegelichte afwijkingen zijn als acceptabel geclassificeerd op basis van de criteria, zoals opgenomen in artikel 24 van de Verordening voor het financieel beleid en beheer 2023.
De onacceptabele overschrijdingen van de investeringskredieten zijn individueel lager dan de rapportagegrens van € 300.000. Vanwege de beperkte omvang zijn de overschrijdingen daarom niet toegelicht in de paragraaf bedrijfsvoering.
Voorwaardencriterium

Onrechtmatig aanbesteden BDVO's
Een beperkte dienstverleningsovereenkomst (Hierna: BDVO) geeft de ons de mogelijkheid om inzet van hulp en ondersteuning te regelen bij een aanbieder zonder contract bij de regio Amersfoort. Op deze wijze is het voor gemeenten mogelijk om in uitzonderlijke situaties alsnog de hulp en ondersteuning te regelen voor inwoners. Dit kan gaan om redenen als een uitspraak van een kinderrechter, naar een specifieke aanbieder die niet gecontracteerd is in de regio of vanwege het woonplaatsbeginsel. Het kan ook gaan om specifieke problematiek die niet of nog niet is ingekocht of die wegens tijdelijke tekort aan capaciteit bij gecontracteerde aanbieders. Met de regiogemeenten is de afspraak dat zij alleen met akkoord van hun afdelingsmanager een verzoek tot het opstellen van een BDVO kunnen indienen bij het coordinatieteam van het RISB. De onderbouwing voor een BDVO is de verantwoordelijkheid van een lokaal team in haar functie van wettelijke verwijzer. In het huidige proces wordt er geen rekening gehouden met het EU-aanbestedingsrichtlijnen.
Omdat het ondersteuning betreft voor specifieke problematiek, zijn het doorgaans ondersteuningstrajecten met hoge kosten. In de loop van de afgelopen vier jaar is bij sommige aanbieders het drempelbedrag voor Europese aanbestedingen daardoor overschreden. De BDVO’s die door deze aanbieders zijn uitgevoerd zijn hierdoor onrechtmatig.
Veel van deze contracten zien toe op Jeugdzorg. Een groot deel van de onrechtmatigheid wordt geadresseerd doordat MetMaya deze ondersteuning overneemt in 2025. Een aantal ondersteuningsvormen die worden geleverd op basis van de BDVO’s worden niet aangeboden in het contract van MetMaya. In 2025 gaan we vaststellen of we een gedeelte van de onrechtmatigheden kunnen oplossen door het aanpassen van de huidige contracten voor de ondersteuning die nu wordt geleverd op basis van BDVO’s. Als dat niet mogelijk is, dan moeten we de ondersteuning die nu op basis van BDVO’s worden geleverd meenemen op het moment dat er een nieuwe aanbesteding wordt uitgevoerd. Deze maatregelen zullen de onrechtmatigheid verkleinen in 2025 echter niet oplossen, omdat het afsluiten van BDVO’s is in de praktijk van belang om in diverse situaties de hulp en ondersteuning te kunnen regelen voor onze inwoners die nodig is.
Onrechtmatig aanbesteden inhuurcontracten

Het betreft afgesloten inhuurcontracten voor de balies (frontoffice) en de backoffice: wij helpen ongeveer 100.000 bezoekers per jaar. Sinds coronatijd is gekwalificeerd personeel niet of nauwelijks te krijgen. Door (langdurige) ziekte, uitval van applicaties, gewijzigde klantstroom of andere situaties moeten wij steeds vaker gebruik maken van inhuur om te waarborgen dat inwoners toch geholpen kunnen worden. Van tevoren is niet altijd duidelijk, hoe lang inhuur plaatsvindt. De vaste aanbieders kunnen niet de benodigde gespecialiseerde, gekwalificeerde medewerkers met goede ervaring leveren. Daarom maken wij noodgedwongen gebruik van andere aanbieders. Hierdoor zijn contracten uit continuïteit- en dienstverleningsoogpunt onderhands aanbesteed om te voorkomen dat klanten niet terecht konden. In 2025 zullen we naar verwachting aan de rechtmatigheidsvereisten voldoen omdat de inhuurcontracten door de broker afgesloten worden.

Onrechtmatig aanbesteden contracten softwareleverancier

Met een softwareleverancier zijn er in het verleden meerdere contracten afgesloten voor verschillende applicaties. In het recente verleden is geconstateerd dat de contracten niet in overeenstemming zijn met de Europese aanbestedingsregels. De contracten worden opnieuw aanbesteed. Aangezien het contracten voor applicaties betreft moet de aanbestedingen en implementaties zorgvuldig uitgevoerd worden. Hierdoor is het niet mogelijk om alle contracten gelijktijdig om te zetten. In 2025 is één van de contracten omgezet. De verwachting is dat de aanbesteding voor een ander contract zal starten in de loop van 2025. De implementatie zal echter op zijn vroegst definitief zijn in 2027 waardoor de onrechtmatigheid volgend jaar nog gedeeltelijk zal bestaan.

Naleving Wet financiering decentrale overheden (Wet FIDO)

De Wet FIDO bepaalt dat het aangaan van leningen, het uitzetten van middelen of het verlenen van garanties alleen mag voor de publieke taak. Enige uitzondering hierop is het uitzetten van overtollige middelen. Deze uitzettingen dienen dan een prudent karakter te hebben en niet gericht te zijn op het genereren van inkomsten door het lopen van overmatig risico. Daarnaast bepaalt de Wet FIDO dat de gemiddelde netto vlottende schuld per kwartaal niet de kasgeldlimiet overschrijdt (bepaald in de Uitvoeringsregeling Financiering Decentrale Overheden) en dat het renterisico op de vaste schuld van de gemeente de renterisiconorm (bepaald in dezelfde uitvoeringsregeling), niet overschrijdt. Wij hebben de bepalingen in de Wet FIDO nageleefd en hiermee rechtmatig gehandeld, zowel financieel als niet financieel.

Fraude  
Bij fraude door een persoon of organisatie wordt bewust misbruik gemaakt van vertrouwen om een voordeel te behalen. Fraude is een verzamelnaam voor meerdere gerelateerde begrippen zoals niet-integer gedrag (integriteit), misbruik- en oneigenlijk gebruik, corruptie en criminaliteit. 
Het voorkomen van fraude en misbruik en oneigenlijk (M&O) gebruik is daarom binnen de organisatie een belangrijk aandachtspunt. Op dit moment heeft de gemeente nog geen centraal fraude en M&O beleid vastgesteld. Echter in de werkprocessen van de organisatie zijn tal van maatregelen genomen om het risico op fraude en onrechtmatig handelen zoveel mogelijk te reduceren. Te denken valt hierbij aan functiescheiding, toepassen van ‘meer ogen – principe’ en ICT- maatregelen op het gebied van identificatie en authenticatie. Daarnaast is in de organisatie ook aandacht voor de meer culturele en gedragskant van fraude en onrechtmatigheden. Voorbeelden hiervan zijn aan trainingen op het gebied van morele dilemma’s en beleid om een veilig werkklimaat te waarborgen. Naast preventieve maatregelen voert de gemeente ook diverse verbijzonderde controles uit. Voor transactiestromen waarbij dergelijke risico's aanwezig zijn, wordt daarom beoordeeld of er indicaties zijn dat er sprake is van fraude. 

In 2024 zijn geen gevallen van interne fraude binnen de organisatie geconstateerd.